¡Qué es la parte fija del salario del vendedor la que mejora la cifra de ventas!

En el mundo comercial siempre se comenta que la parte variable es una puntal para la motivación. Ya comentamos en su día que esa creencia es absolutamente falsa y aunque nos guste mucho hablar de ella como una solución, en realidad es un problema. No lo digo yo, lo dicen los más prestigiosos expertos en psicología industrial y en RRHH. El ser humano no se motiva por la remuneración a partir de un nivel suficiente para la supervivencia o alrededores. Aceptando esta afirmación ¿Por qué digo -entonces- que la remuneración fija sí que aumenta las ventas? Pues de eso va este post.

En la década de los 80, una buena cantidad de profesionales accedieron a la labor comercial por las altas remuneraciones que se obtenían en su parte fija y en muchos casos unida a una parte variable con un sistema de logro razonable, no como ahora, que parece una utopía conseguir un variable razonable. La alta remuneración atrajo a buenos elementos, muchos de ellos han acabado como directores generales de empresas de postín. Ya apuntaban maneras cuando eran vendedores.

En la actualidad, las condiciones laborales de los vendedores han mermado muchísimo, bajos salarios fijos y variables imposibles, cuando no tienen que trabajar como autónomos. Estas malas condiciones que se han instalado como condición indispensable para estirar un tiempo más la existencia de las fuerzas de venta personal ha acabado perjudicando a la venta, puesto que es una llamada de abandono de los mejores y una ciudadela bien guardada que impide la entrada de nuevos profesionales con capacidad.

Esa visión -que he comprobado tantas veces- de querer pagar poco en la parte fija «por sí no me venden los comerciales» se acaba cumpliendo como una profecía y no consigues la cuota. Hay que hacer al revés, pagar dignamente y si no venden tu producto y servicio analizar porque es y/o buscar a los mejores profesionales, a los que están funcionando en otras empresas y no a los que han comenzado una rueda que les ha llevado a seis empresas en cuatro años y se adaptan a lo que les propones por malo que sea.

La búsqueda de mirlos blancos que nos traigan cartera, que nos vendan mucho y encima cobren poco es una mala estrategia, un poco aprovechada y que denota cierto egoísmo empresarial. Todo buen profesional que desarrolle una labor comercial adecuada en tu empresa, debe ser recompensado dignamente en relación a ella en su parte de salario fija y -en su caso- una parte variable por sus resultados extraordinarios fuera de rango, es decir, lo que nadie podía esperar.

Los salarios mediocres o peor que eso, sólo pueden ser considerados por los mediocres o por los que están en la profesión por necesidad. Si quieres vender más, paga más y que corra la voz en el mercado. Los malos vendedores salen baratos, pero no venden.

El rendimiento de los profesionales en las empresas, es  decir, la motivación por hacer más acciones de forma excelente no obedece a la voluntad de ganar más. Sólo los vendedores que ya cumplen su cuota se sienten motivados a vender más por ganar la parte variable, pero no lo están hasta que han conseguido los objetivos y ven que pueden ganar -con un poco de esfuerzo- mucho más (y los vendedores más estrategas no quieren tampoco porque al año siguiente les suben la cuota de ventas). Si implanta un sistema de remuneración variable, ponga toda su atención en la determinación de los objetivos y -por favor- olvídese de fijarlos con las cifras de venta, busque otros objetivos, los que mejorarán su empresa y su presencia en el mercado.

Los profesionales queremos trabajar en las empresas en las que nos sentimos a gusto, en las que el salario emocional está estructurado y medido para lograr que estemos dispuestos a hacer lo que sea por continuar en esa situación y que -por cierto- a nuestra familia también les guste. ¿Tan complicado es esto de entender?

Hay que evitar ese círculo vicioso de pensamiento en el que no se trata bien a los profesionales porque  «aunque los trates bien a nivel del paquete de beneficios que les entregas (salarios, especie, etc.) se acaban yendo», así que al final se acaban yendo de verdad por las malas condiciones del trabajo y sin haber rendido lo esperado.

No nos engañemos, que cuando implantamos un sistema de remuneración variable tradicional no lo hacemos para conseguir más venta, lo que pensamos es pagar menos si no se consiguen. Con esta premisa, el final desastroso está asegurado.

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