La imagen que se ha trasladado del funcionamiento de los equipos es más apropiada para los cuentos y las bellas historias. Nadie puede creerse que un equipo humano esté perfectamente coordinado respecto a los caracteres de sus miembros y que todos estén por la labor de ayudarse incluso renunciando al crédito de sus aportaciones por el bien del equipo y de sus resultados. Ante esta expectativa de equipo angelical, se funciona por el acuerdo absoluto y todos sacrifican su opinión por la del equipo, aunque crean tener razón. Por eso, cuando aparece la excepción -el conflicto- se han establecido muchos tratados para su resolución, viendo como una anomalía del equipo el que cada uno defienda su opinión y que se presente cierta incertidumbre al no quedar clara la decisión del camino a seguir.
La realidad es que el conflicto, el desacuerdo, las tensiones y la discusiones se dan y ni siquiera hay que encontrarles un sistema de manejo o de evitación, porque son buenas. Hay que abandonar el efecto Abilene que hace que todos aceptemos una línea de actuación aunque -en el fondo- no estamos en absoluto de acuerdo, pero pensamos que por el bien del grupo, no hay que discutirlas ni poner objeciones. El debate, la discusión incluso el enfrentamiento dialéctico, es bueno para que una actuación fragüe con la aceptación sincera de los miembros del equipo.
Es imprescindible ese choque de ideas y esa ejecución de la función por parte de los líderes del grupo o de otras figuras secundarias con influencia. Es un sistema de mejora y de que la estructura del grupo se refuerce sin reservas mentales y juegos psicológicos. El conflicto es necesario para el avance, no obstante, sí se pueden seguir algunas reglas para ordenar el desacuerdo y la exposición de alternativas, no sea cosa que se pueda llegar a la situación a la que se llega en alguna sesión de brainstorming en la que se desprecia la aportación de algún miembro que calla para siempre. hay que entender que cada miembro podrá aportar su visión y que si es contraria a la mía, es una oportunidad para defenderla razonadamente y explicar sus pros y cons, sin que tenga que ser impuesta. No es nada personal, es por la mejor de la acción grupal.
No estamos hablando de un equipo departamental concreto, podemos estar hablando del equipo completo de directivos que gestionan una compañía. Para que el conflicto sea útil, tiene que ser visto como una herramienta, como un sistema de toma de decisiones y que desempeñaremos una función en el mismo, pero que no debe convertirse en algo personal, es sólo un sistema que es operativo para la empresa. Sí que hay que evitar llegar a la para parálisis por el conflicto constante, hay que usar la herramienta del conflicto sabiamente.
Dirección Comercial Blog 