Archive for ‘Motivación’

12 junio 2017

El conflicto como base de la colaboración entre profesionales y el progreso en los logros

por -roliver TDC

Recientemente he leído un artículo de Liane Davey en HBR en el que decía que “Colaborar no tiene sentido sin tensión, desacuerdo y conflicto”. Estoy absolutamente de acuerdo con Liane. Hace tiempo escribí un post muy relacionado que abogaba por eliminar el síndrome happy flower de muchas empresas para conseguir el progreso. Los tonos pastel y lo políticamente correcto edulcoran tanto que no permiten el avance y la mejora. 

Es el mismo caso de la negociación competitiva, siempre hay uno que pierde para que otro gane. En el conflicto positivo -como en las negociaciones Delta– hay que abrir las posibilidades para un mejor reparto y que todos nos sintamos contentos con el reparto.

Asisto a demasiadas reuniones en las que nadie se atreve a a disentir y a diverger, lo políticamente correcto y la inseguridad hace que todo el mundo sienta la pared en su espalda. Nadie quiere perder su estatus de “majo”, no importa que la empresa se ancle en procesos del siglo pasado.

No estoy abogando por la pelea sino por el conflicto. Cuántas veces he tenido que reconocer (aunque fuera internamente) que estaba equivocado o que no tenía el tema bien amarrado a base de las preguntas de los demás. ¿Qué te toca el ego? Por supuesto, pero me siento vinculado a esos que me hacen mejorar planteándome una oposición constructiva, pero oposición al fin y al cabo. En este mundo actual hay que ser disparador de mejoras, catalizador de las inteligencias del resto y en otras ocasiones otro hará su papel incluyendo la tuya. No estamos en las empresas para hacer amigos, sino para hacer que todos progresemos, la empresa la primera.

Para evitar la vertiente peligrosa de la técnica, conviene establecer un estilo, un marco de referencia que -como Liane dice- lleve al conflicto productivo como medio. es cierto que De Bono ya apostaba por varios roles para que se plantearan diferentes puntos de vista, pero estoy más por el conflicto educado, el que busca acelerar el pulso para que el cerebro deje la posición de descanso y haga aportaciones fuera del tiesto del costumbrismo intelectual que no dice nada.

No es una falta de respeto. La autoridad se gana no se asigna. Los líderes naturales no temen el conflicto, es su medio idóneo para ganar posición, son los líderes de tarjeta de visita los que temen el movimiento de sillas.

Liane cita a Lippman con una frase para meditarla durante un buen rato: “Donde todos piensan igual, nadie piensa demasiado”. Ella, por si no era suficiente, aporta que la colaboración efectiva hay que divergir antes de converger.

Lo bueno del caso, es que todo el mundo que lo practica lo entiende como técnica y siguen apreciándose entre ellos, claro son inteligentes y saben superar que les cuestionen por una buen fin.

Gracias Liane Davey, qué gusto leerte y corroborar que -modestamente por mi parte- percibimos el mismo mundo de la misma manera.

Anuncios
5 junio 2017

Customer Success: la capacidad de hacer que el cliente quiera seguir contigo

por -roliver TDC

En el modelo de la suscripción, la clave radica en que los clientes quieran estar contigo muchos años. Es una ecuación financiera, cuanto más tiempo conservemos a los clientes, se producirá un efecto mágico que te hace crecer exponencialmente mientras los costes lo hacen marginalmente.

No es nada fácil, puesto que tengo en mente el formato de venta de licencias que promulgaba la retención  como una obligación, como un mal necesario. Las  empresas de suscripción son totalmente diferentes, lo llevan en el ADN y les es natural. Eso requiere personas y procedimientos adecuados, sin forzar, porque les apetece hacerlo bien, porque comprenden que la base del negocio es la permanencia de los clientes.

Recuerdan “En busca de la excelencia” aquel libro de Tom Peters que nos alentaba hacia el perfeccionismo estructurado con el cliente porque es el gran valor de la empresa y eso requería a los perfiles adecuados soportados por procesos empáticos que hacían sentir a los clientes como lo que son, los que nos pagan la merienda. Evidentemente no hablo de esloganes del tipo “El cliente es el rey”, para después tratar mal al cliente a través de maltratar a los empleados, puesto que los puntos de contacto son la clave y normalmente -las personas- son el mejor medio para conectar con los clientes. Los sistemas virtuales de atención al cliente que los hay y muy buenos, utilizan formas y procedimientos que imitan el comportamiento de un agente que se “ponga en los zapatos” del cliente y saben que eso tiene un coste, pero que lo peor es que el cliente no siga.

Cualquier persona que haya comprado, viajado, trabajado, consumido, vivido, sabe que la diferencia que hay entre un servicio excelente y uno penoso que no valora a sus clientes o usuarios, es brutal. He conocido a verdaderos maltratadores de clientes que cuando se les ha hecho ver su postura equivocada han reaccionado positivamente y avergonzados por su conducta afectada por alguna circunstancia ajena al trabajo- han sabido reempatizar con su respectivo: el cliente. Todos tenemos la capacidad de entender lo que los otros quieren o prefieren, que suele ser lo mismo que nos pasa a nosotros.

Las empresas no deben dejar que esa proceso fundamental se realice al libre albedrío de cada empleado, debiendo estructurarlo y comprobar su eficacia. No es difícil, sólo hay que dejar de ser un cascarrabias y entender al semejante. Como ejemplo, ese recepcionista o camarero de restaurante que ante nuestra mirada inquisitiva para conseguir su atención y servicio, nos mira a los ojos y esbozar una sonrisa que dice: “Ya te he visto, en cuanto pueda te atiendo”. ¡Qué fácil!

La relación con los clientes y los puntos de contacto deben estar absolutamente estructurados, mejorados por la experiencia y resultados, que siempre consigas el mismo tratamiento independientemente de la persona que te atienda, estudiando que el cuidado de un cliente puede afectar negativamente a otro, en definitiva, planificando el servicio.

Así y todo, siempre hay grados de nivel de servicio, el Posicionamiento marcará las diferencias puesto que no los precios y el servicio van a la par y coordinadamente, aunque siempre hay un mínimo. Recuerdo un hotel de muy bajo coste y bastante desatendido por la noche (te llamaban pare decirte cuál era tu habitación, donde estaba tu llave y donde dejarla al irte), pero que te hacían sentir como en casa dándote tal libertad que no notabas que no había nadie en el hotel. Sé que es complicado de entender, pero les funcionaba. Conocía el nombre de pila de los responsables, su móvil para urgencias, etcétera. Todas las variables del Marketing Mix deben ir acompasadas y equilibradas.

Basta con visualizar todos los momentos relacionales con los clientes y la mejor forma de contentarlos en un nivel superior a lo que esperan y en consecuencia con lo pagado. Si por la circunstancia que fuera te vieras obligado a reducir los recursos, no te limites a a decirte “¡Qué le vamos a hacer, no hay más remedio!” hay que buscar las alternativas mas baratas que compensen la minoración de recursos, pero mantengamos el nivel de servicio que asegure tu vuelta.

Cuantos hoteles visitados en los que nos hemos cruzado con el personal de limpieza sin obtener un saludo o debiendo saltar  el hatillo de ropa de la habitación contigua, frente a hoteles como los de la cadena Intercontinental donde la empleada paraba el aspirador y mirándote con una sonrisa te franqueaba el paso por el pasillo cada vez que pasabas camino de la habitación o de la calle. Qué decir de ese hotel de lujo de Barcelona que guardan una fotografía tuya en la primera visita y estudian las reservas diarias para saludarte con tu nombre cuando llegas de nuevo.

Debemos crear fábricas de servicios y como las buenas factorías no hay nada al azar, todo está estructurado y preparado y entrenado, para que cuando se produzca el evento el resultado sea el esperado.

Busquemos la excelencia de nuevo, es sencillo, solo hay que pensar cómo queremos ser tratados, ligado a un precio delimitado por un mínimo por debajo del cual nadie merece llamarse proveedor del mismo.

29 mayo 2017

Ahora hay miles de “Talent recruiters” y millones de parados: ¿Qué está pasando?

por -roliver TDC

En los últimos meses me he percatado de la inmensa cantidad que hay de headhunters, talent recruiters, talent atraction managers, talent acquisition coordinators, talent engagement managers, talent scouts y así un sinfín de nombres para definir a los que buscan el talento en el mercado. No parece lógico que en una situación claramente de oferta pueda costar mucho encontrar talento, aunque por lo que parece no es así.

Cómo es posible que teniendo la generación mejor formada de la historia o al menos con más titulaciones universitarias, necesitemos de especialistas en detectar el talento y llevarlo hacia el interior de las empresas. No es lógico que entre millones de parados no se pueda encontrar talento con mucha más facilidad, puesto que deberían estar llamando a la puerta de las empresas. Hace algún tiempo escribí un post sobre una situación que comentaban los especialistas de RRHH: al haber hecho tanto hincapié con el emprendimiento, los mejores elementos estaban inmersos en start ups y no aplicaban a los puestos que lanzaban las empresas incluso no acudían a las ofertas de empresas de reconocido prestigio. La libertad que les aportaba el emprendimiento, les compensaba con la incertidumbre y riesgo de esa situación. Muchos puestos de trabajo ofrecidos no encuentran candidatos adecuados, esta es la verdad.

El talento es algo sujeto a las reglas de la genética y que es ayudado mediante la formación y purgado con situaciones que lo obligan a emerger como el salir de casa, viajar para estudiar, medios para la obtención de contenidos, experiencias enriquecedoras, etcétera. Entonces, ¿por qué el talento -que sin duda existe- está plácidamente esperando a ser tamizado y localizado finalmente? Si después de todos los avances, progreso y desarrollo social de los últimos cuarenta años no hubiéramos sido capaces de aflorar el talento que antiguamente quedaba latente por falta de medios, sería el fracaso del sistema.

Hay otra opción, que el talento en la actualidad no fuera superior al de hace cincuenta años y que simplemente hay mucha gente que hay que cribar exhaustivamente para encontrarlo. Es como si la regresión a la media hubiese actuado y estuviésemos en la media, pero con millones de egresados con capacidad de engolar un elevator pitch.

Google y otras grandes compañías utilizan -desde hace tiempo- innovadores sistemas de descubrimiento del talento, de hecho sólo los que lo tienen pueden acceder a la información necesaria para aplicar el puesto. Si verdaderamente estamos entrando en una economía que requiere tener verdaderos talentosos, habrá que establecer niveles porque las pymes no podrán competir con las grandes por el verdadero talento, aunque las grandes tendrán que competir con el emprendimiento. Cada uno tiene su par.

10 abril 2017

¿Por qué los consultores tendemos a mejorar los recursos en lugar de optimizar la situación con los que hay?

por -roliver TDC

Es una mala costumbre, esa es la respuesta más sincera. Cuando llegamos a una empresa tendemos a determinar una situación a conseguir, a resolver los problemas que hay para alcanzar esa situación más o menos idílica. Craso error! Podríamos pedir permiso para cambiar la empresa, pero si no lo hacemos o no nos lo conceden, lo mejor es aprovechar las habilidades de los recursos que hay, aprovechar sus puntos fuertes aunque no sean los que nos gustarían totalmente. Como pasa en el fútbol, el entrenador de mérito es el que juega bien o consigue los puntos necesarios para hacer un papel digno con los recursos que tiene en la plantilla, aunque no vea a grandes figuras entre sus jugadores.

En la consultoría comercial se da el mismo caso, a veces queremos contar con supervendedores que abran grandes cuentas, pero si no los tenemos habrá que basarse en otras habilidades como el trabajo intenso frente a los líderes del engagement, la empatía frente al conocimiento del producto o la tecnología, el servicio frente a la calidad suprema. Siempre es mejor basarse en lo que se haga bien que intentar que se cambie hacia algo que no se es y difícilmente se va a conseguir. Los profesionales que pueden intensificar sus habilidades reales, se sientes motivados y rinden más. Volviendo al símil futbolístico, el At. de Madrid es un gran equipo al contraataque y cuando quiere jugar un fútbol diferente ya no es tan competitivo.

Cuando alguien es reconocido como especialista en algo por realizarlo con maestría, está más dispuesto a mejorar y adquirir nuevos conocimientos ya que en un área es excelente.

Este razonamiento se basa en el planteamiento del Pensamiento Apreciativo de Cooperrider, que se estructura para el aprovechamiento de las habilidades de las personas y en lo que la organización hace bien y sobre esa base construir otros avances y áreas de progreso.

Cuando cualquier empleado es reconocido y se construye un diálogo apreciativo tiende a entrar en un proceso positivo que le lleva a rendir de forma superior a sus habilidades. La combinación actitud/aptitud opera en mezclas desiguales,pero que pueden dar resultados semejantes. Hay que averiguar y reconocer aquellas cosas que la organización hace bien. Cuando tenemos la confianza de poder conseguir algo, un objetivo profesional por ejemplo, estamos en el camino de lograrlo.

Es una técnica a emplear, no puede dejarse a que algún manager lo aplique y otros no, es un planteamiento integral. Estamos hablando del rendimiento de la empresa con los recursos que tiene en la actualidad, sólo requiere ser orientada hacia un objetivo positivo y en relación a sus logros históricos.

20 febrero 2017

¿Qué causa que un nuevo vendedor haga lo mismo que se ha hecho siempre?

por -roliver TDC

Para innovar hay que parar o salirse de la rueda y pensar cómo debe hacerse mejor

ruedaEs muy curioso, pero pones a un nuevo vendedor en un departamento de ventas y a la semana ya está haciendo lo de siempre. En realidad no es tan extraño si piensas lo que ha podido pasar. Repasemos la escena del crimen, que es muy típica y de hecho está basada en la falta de innovación a lo largo de los años.

El neófito llega puntual a las 9 de la mañana y pregunta por el director comercial, lo conoció en la última sesión del proceso de selección y fue él quien le dijo que le esperaba el lunes a esa hora para explicarle cómo vendían en la empresa. Era -sin duda- una forma de hablar, puesto que allí vendían como en el resto de empresas, que era el mismo formato que se utilizaba desde 1967 en ese sector.

Finalmente, Julián -el director comercial- salió a darle le bienvenida al proto vendedor y le acompañó hasta una pequeña sala de reuniones y le comentó: “aquí tienes toda la documentación sobre nuestra cartera de productos, ves leyéndotela y más tarde hablamos del mercado”. Pasaron cuatro días desde su última sílaba, el nuevo profesional de la comercialización ya tenía lo que viene a llamarse una gran empanada mental, eran muchos productos y no sabía qué hacer si empezar a memorizar o darle una tercera lectura a toda la documentación.

El director comercial se lo llevo a almorzar con los miembros del departamento presentes a esa hora y lo presentó a los vendedores que entre bromas y peticiones del almuerzo ideal le preguntaron  algunas cuestiones sobre su experiencia en ventas y le alentaron a triunfar en su nuevo puesto, sin pensar que eso -en justicia- les correspondía a ellos. El director comercial se reunió una hora con el inexperto comercial para contarle la regla de oro de la acción de ventas: “La semana que viene te vas a ir cada día con un compañero, así vas a ver todos los tipos de clientes y las aproximaciones de tus compañeros y fíjate bien porque a la otra semana te vienes conmigo un par de días para ver cómo te defiendes y a la otra ya vas a ir tú solo. Esta tarde te contaré quienes son nuestros clientes, nuestros competidores y revisaremos nuestros productos”.

Durante la semana siguiente, los compañeros le fueron contando detalles sobre su actividad, aunque nunca le hablaron de las causas de ventas, de las necesidades de los clientes, del porqué se vendía más que la competencia aunque no fuera en todos los sectores ni en todos los productos. Sí que le comentaron con asertividad que si bajaran los precios venderían mucho más. Al explicarle el sistema de generación de oportunidades durante uno de los almuerzos, el neófito reconoció el primer problema: “Eso es cosa tuya, tenemos bases de datos y tienes que llamar para concertar visitas y -en tu caso- deberías mezclar clientes potenciales con clientes. Habla con los vendedores de clientes existentes que como tienen un trabajo más fácil que nosotros, tendrán más tiempo para dedicarte”.

El vendedor en prácticas empezó a trabajar en solitario con un listado de empresas a las que nunca le habían vendido en esa empresa y a los que sólo podía triunfar puesto que fracasar era el estándar. Tras 150 llamadas llegó la primera visita y averiguando desestructuradamente la información necesaria para la acción comercial, llegó la primera venta. Hoy en día él es el director comercial de la empresa, en este momento está hablando por teléfono con su secretaria que le avisa de que ha llegado el nuevo vendedor…

2 enero 2017

La superficialidad de los speakers/conferenciantes de éxito

por -roliver TDC

monologosSeguro que algún amigo, compañero, cliente o proveedor, te ha preguntado si has asistido a alguna conferencia de un speaker de éxito, esos que la gente llena la sala y sale de ella con alabanzas exageradas y sin el mínimo análisis de lo que ha visto y escuchado. Yo sí y muchas veces. Tengo recomendaciones para estar asistiendo todo un año a esas charlas, pero vistas cuatro o cinco ya no quiero asistir más, prefiero una buena película.

No es una crítica, aunque lo parezca. No es su culpa, sólo quiero enmarcar dicha actividad en su verdadero contexto y hacer reflexionar a esos que repiten asistencia aunque siempre sea lo mismo. Desde luego, hay algunas muy simpáticas y divertidas, están diseñadas para eso y cuando parece haber un trasfondo económico, cultural, innovador, empresarial o de gestión de personas, los intensos aplausos crean hematomas en las manos entregadas.

No voy a decir nombres, bueno, en todo caso citaré al MagoMore porque hace lo mismo que el resto de speakers, pero es sincero y lo hace ejerciendo su profesión de mago-humorista-actor. Se trata de tomar un tema, una idea sencilla y que tenga repercusión en la actualidad: la innovación, el cambio, la resiliencia, el emprendimiento, el liderazgo, la inteligencia emocional, etcétera, y crear una charla con gotas de humor, movimiento en el escenario, simpatía personal, interacción con el público y recordarles algún sentimiento común a todos para que a partir de ese rapport gane la mente de los asistentes que se miran como diciendo: “Ja, ja, ja, eso es lo que me pasa a mí”. No quiero quitarles el mérito, ni mucho menos. He pasado muy buenos ratos con ellos, pero no he sacado absolutamente nada más que un pequeño mensaje que tenía claro y que ellos me han recordado con mucha gracia y simpatía, que no es cualquier cosa. En definitiva, superficialidad absoluta, eso es lo que impera en esas conferencias. Me recuerda a un comentario que hizo el gran comentarista cinematográfico Carlos Pumares, el cuál en lugar de comentar películas se dedicaba a enfadarse y gritar en un programa de TV y cuando le preguntaban por qué lo hacía respondió: “Porque si no me enfado no me contratan…”

Claro que nadie está libre de ese mal, yo soy el primero que intenta hacer cursos amenos con aportación de un número mínimo contenidos (eso sí) y de una idea o reflexión sencilla hago un post de 450 ó 500 palabras. Por eso comentaba que no es una crítica a esos profesionales del escenario que a modo de monólogos (no confundir con los de TED, esos también valen la pena en su mayoría) alegran un poco la vida de los asistentes y ponen una semilla o idea en sus mentes. Es más una crítica para los que adilotran en exceso a lo que no tiene contenido alguno más allá del comentado.

El único caso en el que no me canso de asistir es a una conferencia de Alfons Cornella, sabe presentarlos, sabe diversificar y actualizarlos. Dos horas pasan en un rato y al cabo del tiempo compruebas que sus visiones del futuro se cumplen y no por sus dotes adivinatorias sino por el buen trabajo de recopilación y análisis. Su tandem con Antonella Broglia en Update era muy efectivo e interesante (Link a sus Vídeos de las charlas Update). Soy seguidor desde la primera conferencia que le escuché -allá por el año 95- en la UPV.

Tenemos que ser más críticos y buscar el contenido de valor y así se consigue que todos los que crean contenidos se pongan a ello y los aporten, en caso contrario continuaremos con las risas y la superficialidad. Para el entretenimiento, yo prefiero al MagoMore, además, me gustó bastante su charla sobre innovación…

24 octubre 2016

Las palancas de la voluntad de compra: para mejorar o para eliminar un problema

por -roliver TDC

Taller De Clientes Marketing y VentasHe aquí las dos razones psicológicas motivadoras que hacen que avancemos hacia una decisión de compra: llegar a una situación mejor, es decir, buscar una mejora o eliminar un problema que, a veces, parte de una obligación legal. Sí, me consta que en las empresas pueden haber más motivaciones, pero las vamos a dejar porque afectan a los pecados capitales.

La motivación en el ser humano viene siempre procurada por el anelo de una situación mejor, como dicen los expertos, eso que llamamos fuerza de voluntad no existe, sólo nuestro voluntad de vernos mejor, de disfrutar de más tiempo, de gestionar mejor que los demás y así ser reconocidos, hace que nos metamos en camisa de once varas si hace falta. Los expertos del Pensamiento Apreciativo siempre nos recomiendan en basarnos en nuestras fortalezas más que en la eliminación de nuestras debilidades, seguramente porque lo segundo es muy complicado. Entonces, hay que empujar basándose en lo que hacemos bien, no importa si no seamos Messi si todos defendemos bien y podemos salir al contraataque.

En mi experiencia profesional me he encontrado una mayoría de los que quieren comprar para eliminar un problema o cumplir con un requerimiento legal o de mercado y muy pocos de los que quieren mejorar y tomar una posición más competitiva. Huelga decir que cada uno de estos últimos te hacen olvidar a los primeros y me pregunto si no se enfocaron  a la mejora porque los vendedores siempre hacemos demasiado hincapié en descubrir síntomas de problemas para solucionarlos y muy poco en cómo mejorar, en cómo perder peso para encontrarse mejor y no para reducir el colesterol.

Esta situación también la encuentras en la teorías de la adopción de las innovaciones que fueron expresadas negro sobre blanco por G. Moore o E. Rogers anteriormente. Siempre hay quien adopta las innovaciones con facilidad y rapidez y quien no, aquellos que introducen la innovación cuando ya no hay mas remedio y está tirado de precio, aunque han perdido años de disfrute, ahorros y posición competitiva. Los segundos son más numerosos, pero los primeros son un gozo y sus empresas lideran mercados. ¿Quién quiere tener clientes inmovilistas?

Cualificar a los leads por su motivacion de compra es muy útil y nuestro discurso debería adaptarse al perfil. Los nutricionistas y los endocrinos lo hacen, no predique la dieta como necesaria sino para encontrarse bien, volver a su talla, vivir con calidad, arrancarse en un semáforo de peatones en ámbar con prestancia. Los objetivos siempre tienen que ser positivos, las personas somos heliocéntricas. Se sorprenderá de la respuesta…

17 octubre 2016

¿Cómo puedo explicar lo que supone actualmente el Management?

por -roliver TDC

ManagementEl título está incompleto, realmente debería ser: ¿Cómo puedo explicar lo que supone el Management y no morir en el intento? Debido a la inmensa cantidad de versiones personales que hay. Me enfoco a los managers y directivos con experiencia, no quiere decir que no aplique a los que tienen menos experiencia o ninguna, que también los hay, sino que busca eliminar la posibilidad de que alguien piense que es cuestión de experiencia. Lo aprendido a través de los años de management es fundamental, pero si no tienes un espacio para clasificar las experiencias todo se pierde por el camino y sigues sin saber como gestionar.

Debo empezar por decir que en el management hay tres planos de trabajo: el teórico de lo que se debería hacer, el que realmente ejecuta y -por último- los resultados que se obtienen. La verdad que es difícil que los tres planos coincidan en la secuencia lógica: sé lo que hay que hacer, lo hago adecuadamente y consigo el efecto deseado en conjunto con los profesionales bajo mi responsabilidad. Hemos de reconocer que se da una gran casuística, pero que si se basa únicamente en los resultados estará perdido a medio plazo porque es en el proceso dónde radica la clave del management. Luis Enrique, el entrenador del Barça comentaba recientemente que no está preocupado por la sequía goleadora de Alcacer porque está teniendo muchas ocasiones. El proceso funciona y tarde o temprano llegarán los resultados.

Para ser manager no hay estudios, cada uno se las arregla como puede según su preparación, su sentido común, su carácter y su capacidad de observación. En las grandes corporaciones suele haber un curso de intro al management que sirve para mantener el estilo de la compañía más que para preparar al asistente hacia un management efectivo. También hay masters de management que se dedican a completar la visión integral de todas las áreas funcionales de la empresa, pero -en su mayoría- también dejan la función propia del management por tratar adecuadamente, eso sí, la delegación de funciones siempre es tratada. No quiero dejar de mencionar a una parte de los coaches que también se dedican a este tema y que proporcionan a los directivos ciertas reglas de urbanidad interna, pero que eso tampoco te hace un buen manager.

Imaginaros que preguntáramos a varios managers qué es el management. Las respuestas serían absolutamente variopintas, pocos modelos de referencia y ninguna iría orientada hacia los tres planos mencionados que vuelvo a repetir: saber qué hay que hacer, conseguir ejecutarlo con eficiencia/eficacia y obtener resultados. No sirven resultados si has quemado al personal o si les confundes cada lunes con ideas nuevas o si crees que manager es lo mismo que liderazgo.

Ser gestor intermedio es relativamente complicado porque normalmente está muy estructurado y cabe poca aportación más allá de seguir las ordenes de arriba y gestionar las demandas o quejas de abajo (casi nada). De hecho siempre acaban recortando por esa parte de la pirámide, pero el Management con mayúscula es insustituible por un sistema informático (mientras hayan personas y no todo sean máquinas). Cuando se consiguen resultados y todos están contigo es que estás en la zona de management. En definitiva, siempre estamos hablando de buenos conocedores del proceso y grandes ejecutores.

Pienso que hay varias generaciones que con mejor o peor estilo personal han ejecutado la función de management, aunque sin un patrón de actuación bien estructurado. Los resultados están ahí, han sido buenos y malos. Lo que sería deseable es que esta cuestión acabase y ya en la facultades de ADE se colocasen los cimientos del management y en las empresas se creasen canteras de managers.

26 septiembre 2016

¿STEM or not STEM? Este es el dilema de la formación para el futuro…

por -roliver TDC

Modelos económicosYa saben que STEM es el acrónimo de Science, Technology, Engeenering and Mathematics, los que serían CTIM en español o MINT en alemán, y se refiere a la formación y profesiones/profesionales con futuro. Es el triunfo de la ciencia, de la ingeniería, de la técnica y de lo racional. Es cierto, parece que ese background va a tener muchas oportunidades, pero cuando algo se quiere que sea masivo ya se sabe cómo acaba: mal pagado y como una mercancía.

Las fábricas del futuro, la Internet de las Cosas, las ciudades inteligentes, el Big Data, la ingeniería y el desarrollo de software como base, los nuevos materiales basados en la biotecnología y mil ejemplos más parecen indicarnos que esos perfiles aseguran un trabajo y, probablemente sea así.

Afortunadamente, un servidor se ha criado -profesionalmente hablando- rodeado de estos perfiles  que no coincidían con el mío exactamente. Las ciencias económicas y empresariales, es un área de conocimiento que empieza mintiendo (al no ser una ciencia precisamente) y basarse en otra para construir sus modelos (ceteris paribus), pero esa formación me ha permitido sobrevivir entre tanto ingeniero. Claro que entre ellos también hay tribus, que no es lo mismo un ingeniero informático que un “teleco”, ni un ingeniero industrial que un arquitecto. En todo hay clases, aunque cada uno cree que lo suyo es lo meritorio.

Mi experiencia es que -en general- tienen una gran capacidad de trabajo de aprendizaje, de autoaprendizaje quiero precisar. Ese tipo de inteligencia la tienen muy desarrollada, aunque no se puede tener todo en esta vida y la combinación de corbatas, camisas y trajes queda para otras profesiones.

Lo dicho parce que descarta otros estudios como fuente de trabajo, pero afortunadamente no va a ser así. Se demandarán miles de puestos técnicos, muchos más que de otros perfiles pero acabarán conviertiéndose en una commodity excepto para los verdaderamente buenos, creativos y capaces de innovar. Lo emocional tendrá un enorme futuro puesto que eso no se puede enseñar ni aprender, se nace con ello y sólo cabe mejorar esa capacidad.

En las universidades americanas, las escuelas y facultades artísticas tienen los mayores numerus clausus, eso indica que en un mundo técnico, las artes, lo emocional tendrá un un espacio importante. Es cierto que hay mucha gente sin formación, ni técnica ni de letras ni artística (que tiene su peso de técnica) o que la tienen pero como un mero trámite que sigue al instituto, para esas personas la cuestión profesional será complicada.

Decididamente hay que buscar algo en lo que seamos buenos, en lo que podamos destacar y no sea sencillo igualarnos. No importa que sea en la preparación del calamar plancha o de música de pasodoble, siempre habrá un espacio laboral y un motivo para facturar. Eso sí, en cualquier caso elija algo que le guste.

1 agosto 2016

Ahora las empresas no encuentran perfiles para los puestos demandados

por -roliver TDC

Mejoras incrementalesBueno, esto es para morirse de la risa. Después de tanto hablar del paro, de la falta de puestos de trabajo con un desarrollo acorde con lo estudiado, ahora resulta que las empresas no encuentran perfiles adecuados a sus demandas porque se han hecho emprendedores. En algunos sectores como el informático la demanda de titulados es inmensa, sobre todo de buenos desarrolladores, ingenieros de sistemas y arquitectos de software. No es de extrañar, los mejores se han establecido por su cuenta en emprendimientos.

La verdad es que la mayoría de las universidades siguen preparando profesionales para el siglo pasado, pero la causa no es que los profesores no sean válidos o porque los equipos rectorales no se den cuenta, es que se deben cambiar las titulaciones y las formas de aprender de arriba a abajo, de la es cuelas hasta la universidad y eso no es fácil y requiere un número de años para que acaben los que empezaron con el sistema antiguo y las primeras generaciones del nuevo sistema lleguen a la universidad.

Por supuesto, habrá que hacer alguna actualización en la banda de los profesores, pero con las jubilaciones será suficiente, puesto que es un colectivo bastante actualizado realmente.

Tampoco hay que olvidar que en la acera de las empresas también se necesitan cambios, esa es una de las causas del retraso en el cambio formativo. He estado en algunas reuniones universidad- empresas en las que estas últimas han reclamado adecuación a su realidad, cuando la verdadera situación era más propia de sistemas productivos del siglo XIX, pero siempre es gratificante echar la culpa a otros. Siempre recuerdo a aquella empresa que pedía que los cursos formativos se hicieran los sábados para no interrumpir su actividad semanal y cuando cambiamos el calendario de cursos, la única empresa que nunca se apuntaba a los cursos eran ellos, a pesar que eran los sábados.

Hay un caso paradigmático en la actualidad, el ya comentado caso de la demanda de informáticos en España. Sí, no se puede cubrir los puestos ofertados, sobre todo en las grandes capitales como Madrid y Barcelona. Cuando analizas el detalle de sus tareas ves que están centrados en modificación de aplicaciones de terceros o en desarrollos de aplicaciones web de escaso valor añadido. Es cierto, hay una gran demanda, pero para esas tareas no hacen falta tantos estudios. En lo que realmente hay un gap entre demanda y oferta, y muy buenos sueldos, es para los arquitectos de sistemas e ingenieros de sistemas avanzados que se puedan aplicar a desarrollos alrededor de aplicaciones Big Data o analítica en general, plataformas o desarrollos SaaS de valor añadido. En este caso no se cubren los puestos y es aquí donde se podría medir el nivel tecnológico de un país y no en puestos de poco valor agregado modificando un ERP de una multinacional.

La promesa del emprendimiento ha vaciado la oferta de buenos informáticos. Muchos de ellos quedan disponibles en poco tiempo por el fracaso de las nuevas empresas en las que participan, aunque siempre encontrarán empleo en grandes compañías que aprecian el valor de la experiencia que han conseguido con el emprendimiento. Pero, ¿y las pymes? Seguramente se tendrán que conformar con lo que quede disponible.

Conclusiones: hay pocos egresados realmente preparados en los temas que interesan (arquitectura de sistemas, ingeniería de sistemas) y mucha gente sobrepreparada para la mayoría de la oferta (programación en entornos ERP/CRM para personalizarlos a sus Clientes).

A %d blogueros les gusta esto: