Archive for ‘Motivación’

8 octubre 2018

La selección de personal actual no debe ser un examen de los contenidos sino del contenedor de los candidatos

por -roliver TDC

Recuerdo un chiste de esos que son típicos de las revistas de negocios, en el que se describía una situación parecida a esta: en la segunda semana después de la contratación de un nuevo empleado, este se queja al directivo que realizó la selección y contratación de que la situación no era tal y como él le había descrito sino mucho peor y el directivo le contestaba con un “¡Por supuesto!”, que él se lo había pintado bonito para que se decidiese a aceptar la oferta de empleo, al igual que el contratado, también había exagerado muchísimo su CV. Y en esa dinámica seguimos…

Las selección de personal es algo complicado de resolver adecuadamente porque hay que decidir sin información o peor, con información falsa por parte de las dos partes. En otro post, proponía las relaciones precontractuales (como las prematrimoniales), para conocer al candidato y que este también conociese el barco con el que debe cazar ballenas.

Con los años y después de haber realizado muchas entrevistas con clientes, he desarrollado un sistema de análisis bastante bueno por el que no me hace falta realizar tantas preguntas, puesto que los candidatos están esperando una batería de cuestiones y de planteamiento de situaciones en muchos casos absurdas de las que tratan de salir airosos pensando en la respuesta más adecuada, que casi nunca resulta ser la verdad. Así que si les haces comentarios para que apostillen, maticen o aclaren, se ven perdidos.

Como he comentado en ocasiones, las empresas grandes de selección de personal saben sobradamente que la elección se produce en los primeros 15 segundos y que el resto de la entrevista sólo sirve para comprobar esa percepción consciente o inconscientemente.

Rápidamente, se descubre el problema de algunos candidatos que -sin conocer el percal- ya se atreven a decir lo que habría que hacer, sugiriendo reformas al funcionamiento habitual de la empresa que se ha comentado en la propia entrevista, haciendo un consultoría gratuita.

El proceso mental del seleccionador es otro, mitad personal y mitad por por la empresa, busca a alguien que pueda realizar la función, no es un examen de contenidos sino del contenedor, de lo que se podrá colocar dentro, no es tanto de lo que sabe como de lo que podrá aprender.

Tampoco hay que dejar todo el peso en la parte solicitante de empleo, el ofertante también tiene responsabilidad. Con frecuencia realizan procesos de selección quien no se sabe cómo entró en esa compañía, entonces, cómo va a apreciar un valor que el mismo no tiene. En la selecciones masivas de 500 ó más CVs, el primer filtro se realiza basándose en detalles tan insignificantes que es muy posible que dejen fuera al mirlo blanco. Entiendo que por algún sitio hay que reducir el número de candidatos, pero hay detalles circunstanciales que no son importantes. Ya sé que un CV de cuatro hojas inmaculadas es mejor que otro con las hojas dobladas por la mitad, pero no es importante y tal vez lo ha doblado su propio personal.

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23 abril 2018

La satisfacción varía, pero la confianza de los clientes se gana y se pierde una sola vez. Una mejor ruta para la lealtad

por -roliver TDC

La satisfacción es un constructo psicológico difícil de percibir, la satisfacción tiene ratos y momentos, ¡qué voy a contarles! Se pierde, se gana de nuevo, con frecuencia una queja es el inicio de una etapa de satisfacción. Todos sabemos que las encuestas de satisfacción -también las bien construidas y ejecutadas correctamente- suelen dejar fuera el verdadero sentimiento de los usuarios: muchos que dicen estar satisfechos se acaban yendo y muchos de lo insatisfechos se quedan. No hay estándar, o hay tantos como personas.

Hay otra variable que está ganando fuerza y que es más fácil de intuir cuando nos analizamos nuestro pensar, es la confianza. Veamos un par de definiciones de la misma:

  1. Esperanza firme que una persona tiene en que algo suceda, sea o funcione de una forma determinada, o en que otra persona actúe como ella desea
  1. Seguridad, especialmente al emprender una acción difícil o comprometida

Esta claro, es esa percepción de que alguien o algo no nos va a fallar, de que siempre acierta, cumple o busca una solución alternativa y a tiempo. La confianza, a diferencia de la satisfacción se gana y se pierde una sola vez, aunque puedan haber excepciones pero pocas y normalmente te quedas con las mosca tras la oreja.

El cuidado de asegurar la confianza es una mezcla de procesos y personas, también de tecnología pero en menor grado. La estructuración de los servicios es la que nos llevará a esa seguridad de planificación y ejecución de cumplimiento e involucración del personal implicado por parte de la empresa. todo está pensado, nada queda al azar. Todos saben qué tienen que hacer y lo ejecutan de forma natural como si fuese cosa de ellos.

Ese análisis de la ruta del cliente en su relación con nosotros debe estar estructurado como si de un proceso de fabricación de automóviles se tratara, cada acción está ancadenada a la siguiente y monitorizada para asegurar la ejecución adecuada.

No importa qué tipo de compañía sea, todas deben conseguir la confianza, cuanto más en contacto con el cliente se esté más necesario es. Conocer los momentos críticos, aquellos en los que te juegas todo lo conseguido y que el cliente puede perder la confianza de tu entrega de servicios, productos o el ouput que sea.

Las compañías buenas son las que nunca fallan. Amazon es un buen ejemplo, no suele fallar y si lo hace rectifica sin problemas para darte una solución. Esa confianza ganada a base de cumplir, consigue un gran nivel de lealtad. Richard Thyler, el premio Nobel de economía 2017, siempre comenta como una de esas “anomalías” (las llama así porque se cumplen siempre como si de un defecto de fábrica se tratase, de forma predecible) el sentimiento de justicia que aplica el ser humano en su comportamiento: si me puedo fiar de ti, tú te podrás fiar de mí. Hay algunos casos en los extremos de la Normal, pero quién quiere estar en los extremos…

19 febrero 2018

Si no avisas a muchos proveedores dejarás fuera la mejor opción: las RFPs

por -roliver TDC

¿Por qué cuando una empresa está en un proceso de compra no lo proclama a los cuatro vientos? Es como anunciar una oferta de trabajo y contárselo sólo a cuatro posibles candidatos, con lo que tendrías todos los números para hacer una mala selección. ¿Por qué se obra así? Por comodidad sin duda, mezclado con incapacidad de diferenciar lo bueno de lo malo y de la adecuación de un proveedor para un cliente.

En las economías más avanzadas utilizan el procedimiento de RFP (Request For Proposal), petición de oferta que se envía a un buen número de posibles proveedores que con su diversidad de planteamientos, precios y experiencia, siempre enriquecen las soluciones, incluso -con frecuencia- se contratan a varios de ellos que se complementan y completan la solución.

En caso contrario, los proveedores perdemos un tiempo y recursos excesivos en conseguir estar en los procesos de compra. Es cierto que si utilizas el Inbound Marketing puedes estar en el inicio de muchos procesos de compra, pero así y todo, te quedas fuera de muchos en los que tendrías una buena oportunidad de trabajar. En un mundo comercial ideal, todos deberían enterarse de todas las operaciones, con esta medida la disyuntiva grande/pequeño, se enfocaría a la de bueno/malo sin importar tanto la estructura del ofertante y sería mucho mejor para los clientes y para los proveedores, empezando por el coste de comercialización que sería más bajo y podría repercutirse en una minoración en la factura final.

Las RFPs que he visto se realizan en el inicio del proceso de compra, es decir, se plantea el problema y se esperan soluciones. No van enfocadas a solicitar precios de un producto ya decidido y esperar una guerra de precios  como suele pasar en nuestro suelo patrio, eso no tiene sentido porque si erosionas el margen de los proveedores luego saldrás perjudicado por la calidad de los profesionales que te envíen, su permanencia en los mercados o porque no te han dicho toda la verdad y habrá coste extra.

No podemos obviar que la tecnología camina hacia esa desintermediación que pone en contacto a clientes con proveedores, al igual que pasa con los pisos turísticos entre propietarios de viviendas y turistas. Desde hace años, hay varias plataformas que informan de proyecto y concursos de obra civil, entre otros.

Seguro que están pensando que podrían llegar a presentar cientos cuando no miles proveedores a participar en la compra, pero aprovechando los avances tecnológicos como Blockchain, se podrían poner requerimientos limitando automáticamente presentación de quien no los cumpliera y eso podría ser gestionado por un Smart Contract. Así, condiciones como la experiencia, número de años en el área, facturación, operaciones en el sector, etcétera, podría comprobarse automáticamente y permitir el acceso a la RFP a los que las cumplieran.

1 enero 2018

Hay una epidemia de “tengorazonitis” debido al empowerment popular

por -roliver TDC

Sí, sí, ¡no se rían que tengo razón! En los últimos meses he estado discutiendo con compañeros, amigos, familiares, ponentes y yo que sé con quién más. No voy a negar que me gusta el debate, pero al resto de conciudadanos también.

La verdad, sin negar la posibilidad de que la razón la tenga yo o no, he decir que analizamos muy mal las situaciones y la información que nos llega, de hecho diría que a veces negamos la verdad aunque intuyamos su condición: no dejemos que la verdad nos impida discutir un rato. Los gobernantes saben muy bien de este mal hábito. La gran barrera para conocer la verdad es ese sesgo que todos tenemos y que nos hace tamizar la información hacia nuestras preferencias de todo tipo. De esta forma, necesitamos las tres patas del análisis para acercarse al camino de las soluciones, estos tres soportes son: el Pensamiento Crítico, la Economía Conductual y la Dinámica de Sistemas.

Uno de los problemas del ser humano es su tendencia a ser guiado por el piloto automático, ya no nos cuestionamos adecuadamente lo que nos dicen o vemos y damos por normal lo que no tiene ninguna lógica. Citaré tres ejemplos tomándome cierta licencia para poder explicarme mejor: la Mafia cobra el pizzo a las empresas que les va bien (como las haciendas públicas de todas las naciones); los esquemas de Ponzi están muy mal vistos para las empresas financieras, aunque sí para los organismos que gestionan la que podríamos llamar seguridad social de los diferentes países avanzados.

Normalmente, ese mal análisis que utilizamos o incluso la inexistencia de análisis, nos hace que vertamos opiniones o que abracemos una opción sin que podamos fundamentar la acción, sin aportar evidencias, un hablar por hablar, una sobremesa divertida. El problema es que acabamos haciéndolo en toda circunstancia.

Cuando mejor se aprecia es cuando leemos un libro y cada uno saca unas serie de consecuencias diferentes, cuestión que puede tener su punto si se trata de una obra literaria, pero que no es de recibo si es un libro de contenido económico o profesional en general puesto que el autor quiere proclamar algo en concreto y no interpretable, al menos en su mayoría.

Con seguridad, todos tenemos parte de la razón, algunos tienen muchos kilos y otros una brizna, pero todos hacemos valer nuestra pequeña posesión de la verdad. El tamiz por el que pasamos los hechos o su relato no es objetivo, al contrario, le buscamos las vueltas hasta que nos parece cuadrar con lo que queremos o preferimos, sin olvidar que todos nos creemos con el derecho a nuestro minuto de gloria y a la aportación a la sabiduría mundial.

Siempre temo cuando un lector de un libro técnico comienza su descripción de lo leído con un ” para mí…”.

11 diciembre 2017

Esos pequeños “empujoncitos” que nos enfocan hacia una decisión concreta: ¡Gracias Richard Thaler!

por -roliver TDC

Dirección Comercial BlogAprovechando la concesión del Premio Nobel de Economía a Richard Thaler y que he tenido que comentar sus aportaciones al Marketing, me he sentido obligado a escribir también en mi blog sobre sus méritos. Ya he comentado en diferentes posts los descubrimientos que diferentes disciplinas han realizado sobre el comportamiento humano y su aplicación al Marketing y las Ventas.

La cuestión es que el sistema decisor de los humanos tiene una puerta de atrás que permite predecir o más bien inducir sus respuestas sin que el consciente se entere. Estamos hablando del cableado de nuestro cerebro del cual se ha descubierto algunos shortcuts, atajos que nos llevan a decisiones concretas y predecibles. Estos hallazgos tienen algunas ventajas, pero también terribles inconvenientes si se usan mal. Es como la información sobre cualquiera de nosotros que se puede conseguir por Internet, se puede utilizar para nuestra mejora o para manipularnos o tomar ventaja de una serie de decisiones que ni siquiera intuimos que vamos a tomar.

Aunque queda formalmente fuera de las neurociencias o de la economía conductual, a los primeros que leí sobre el tema fueron a los creadores de la PNL, en definitiva su aportación era similar, pero referida a la comunicación no verbal. Bardler y Gringer estudiaron a ciertos terapeutas de éxito para poder especificar modelos, formas de comunicar que aportaban gran tranquilidad y bienestar mental a sus pacientes. Con esas técnicas también consigues una caja de herramientas que te permiten aplicarlas con resultado casi cierto y que sólo tú estás en situación de ventaja, a menos que tu interlocutor también sea un experto en PNL.

Investigadores como Daniel KahnemanTversky, Shiller, Thaler o más recientemente autores como Ariely, han aportado hallazgos muy interesantes. Thaler les llama “anomalías”, son como vicios ocultos de las ruletas de los casinos que pueden ser modelizados, para luego apostar con ventaja estadística por su anomalía física. El mismo proceso pasa con la mente mente humana, una anomalía en su proceso decisor le da ventaja al que lo conoce.

Richard Thaler comenta que el ser humano se parece más a Homer Simpson que a Mr. Spock, tan racional, lógico y sin emociones. La racionalidad es parcial y está subyugada a un mecanismo emocional mucho más rápido en la toma de decisiones.

Lógicamente, las aportaciones de estos autores incluido Thaler son de aplicación a multitud de áreas, pero especialmente al Marketing y las ventas, pudiéndose obtener ventajas en la forma de exponer los precios, el packaging de los productos, en las negociaciones, en el entorno del merchandising de las tiendas. Uno de sus principales trabajos, estudió cómo pequeños “empujoncitos” pueden guiarnos hacia mejores decisiones dejando todavía un gran margen de libertad al decisor y han sido empleados desde el punto de vista político para la mejora de algunos hábitos como los alimenticios o los de previsión para la vejez. Otros campos también dan esos pequeños codazos hacia una de las opciones, si no qué creen que es indicar el producto “más popular” o comentarnos que “los que compraron ese libro también compraron este otro”.

De las aportaciones de Richard Thaler, me parece muy importante la de las decisiones que atienden a la justicia o contra el comportamiento de un excesivo aprovechamiento ante una circunstancia, creo que abre una nueva ruta con orientación a otras preferencias sociales y el logro de una sociedad mejor.

13 noviembre 2017

Sólo se aprecia lo que se conoce: deja que alguien te guíe en la nueva gestión

por -roliver TDC

Es imposible que se consideren las nuevas técnicas y sistemas si no los conocemos, para eso alguien debe introducirte con ánimo didáctico y pocas ganas de vender. Una vez sembrada la iniciativa, poco a poco se irá instalando y se verán aplicaciones donde ni se imaginaban.

Recuerdan aquella anécdota del rey de una tribu africana que ve por primera vez un puerto comercial europeo y le preguntaron qué era lo que más le llamaba la atención de lo que veía y él respondió que los plátanos que se estaban descargando de los barcos estaban muy verdes. Ninguna de las innovaciones portuarias le llamaron la atención porque no las conocía, sólo un elemento de su mundo lo hizo.

Cuando intento hacer ver la importancia de la analítica para la toma de decisiones en la gestión, siempre pierdo ese combate contra la opinática (como he contado mil veces…), pero la verdadera causa es que desconocen el proceso de análisis, el proceso de hacer las preguntas adecuadas para saber cuál es la situación del negocio y las variables que nos anuncian cómo estará, así como las variables-causa que producirán esos resultados-efectos.

¿Se requiere formación en las empresas? Absolutamente sí, pero hay que empezar por arriba, para que luego fluya hacia todos los rincones. ¿Cualquier formación? Absolutamente no, basta de esa formación de catálogo impartida por un inexperto mal pagado.

Si no se conocen los nuevos sistemas, su corazón y su motor, explicados tranquilamente para que se entienda o hasta que se entienda, sin reloj ni euros por hora, no avanzaremos ni acometeremos ninguna transformación digital.

Algunas veces veo el programa de Chicote “Pesadilla en la cocina”, lo hago desde el análisis del que se encuentra una situación e intenta arreglarla y siempre veo la misma circunstancia: los dueños no se involucran, esperan a que los empleados (algunas veces mal pagados o con retrasos en el cobro) resuelvan los problemas en un restaurante sin ninguna estructuración. Ya se pueden figurar el final. Conocí a un profesional inteligente de la restauración que se hizo cargo de una cafetería de un edificio de oficinas con menú a mediodía y arbitró dos medidas clave: él se hizo fuerte en la cafetera y desde allí gestionaba el establecimiento y, como segunda medida, contrató a un cocinero profesional y bien pagado. Así, con dos buenos camareros, servían a una ingente cantidad de personas que desayunaban, almorzaban, comían y tomaban café por la tarde. Parecía sencillo, pero era su experiencia y los buenos profesionales los que obraban el milagro día a día. Había método, parecía una fábrica y daba buenos beneficios tras pagar el alto arrendamiento.

Alguien en las empresas debe estar actualizado, alguien debe introducir las novedades, alguien debe estar al mando desde una colina con visión total.

12 junio 2017

El conflicto como base de la colaboración entre profesionales y el progreso en los logros

por -roliver TDC

Recientemente he leído un artículo de Liane Davey en HBR en el que decía que “Colaborar no tiene sentido sin tensión, desacuerdo y conflicto”. Estoy absolutamente de acuerdo con Liane. Hace tiempo escribí un post muy relacionado que abogaba por eliminar el síndrome happy flower de muchas empresas para conseguir el progreso. Los tonos pastel y lo políticamente correcto edulcoran tanto que no permiten el avance y la mejora. 

Es el mismo caso de la negociación competitiva, siempre hay uno que pierde para que otro gane. En el conflicto positivo -como en las negociaciones Delta– hay que abrir las posibilidades para un mejor reparto y que todos nos sintamos contentos con el reparto.

Asisto a demasiadas reuniones en las que nadie se atreve a a disentir y a diverger, lo políticamente correcto y la inseguridad hace que todo el mundo sienta la pared en su espalda. Nadie quiere perder su estatus de “majo”, no importa que la empresa se ancle en procesos del siglo pasado.

No estoy abogando por la pelea sino por el conflicto. Cuántas veces he tenido que reconocer (aunque fuera internamente) que estaba equivocado o que no tenía el tema bien amarrado a base de las preguntas de los demás. ¿Qué te toca el ego? Por supuesto, pero me siento vinculado a esos que me hacen mejorar planteándome una oposición constructiva, pero oposición al fin y al cabo. En este mundo actual hay que ser disparador de mejoras, catalizador de las inteligencias del resto y en otras ocasiones otro hará su papel incluyendo la tuya. No estamos en las empresas para hacer amigos, sino para hacer que todos progresemos, la empresa la primera.

Para evitar la vertiente peligrosa de la técnica, conviene establecer un estilo, un marco de referencia que -como Liane dice- lleve al conflicto productivo como medio. es cierto que De Bono ya apostaba por varios roles para que se plantearan diferentes puntos de vista, pero estoy más por el conflicto educado, el que busca acelerar el pulso para que el cerebro deje la posición de descanso y haga aportaciones fuera del tiesto del costumbrismo intelectual que no dice nada.

No es una falta de respeto. La autoridad se gana no se asigna. Los líderes naturales no temen el conflicto, es su medio idóneo para ganar posición, son los líderes de tarjeta de visita los que temen el movimiento de sillas.

Liane cita a Lippman con una frase para meditarla durante un buen rato: “Donde todos piensan igual, nadie piensa demasiado”. Ella, por si no era suficiente, aporta que la colaboración efectiva hay que divergir antes de converger.

Lo bueno del caso, es que todo el mundo que lo practica lo entiende como técnica y siguen apreciándose entre ellos, claro son inteligentes y saben superar que les cuestionen por una buen fin.

Gracias Liane Davey, qué gusto leerte y corroborar que -modestamente por mi parte- percibimos el mismo mundo de la misma manera.

5 junio 2017

Customer Success: la capacidad de hacer que el cliente quiera seguir contigo

por -roliver TDC

En el modelo de la suscripción, la clave radica en que los clientes quieran estar contigo muchos años. Es una ecuación financiera, cuanto más tiempo conservemos a los clientes, se producirá un efecto mágico que te hace crecer exponencialmente mientras los costes lo hacen marginalmente.

No es nada fácil, puesto que tengo en mente el formato de venta de licencias que promulgaba la retención  como una obligación, como un mal necesario. Las  empresas de suscripción son totalmente diferentes, lo llevan en el ADN y les es natural. Eso requiere personas y procedimientos adecuados, sin forzar, porque les apetece hacerlo bien, porque comprenden que la base del negocio es la permanencia de los clientes.

Recuerdan “En busca de la excelencia” aquel libro de Tom Peters que nos alentaba hacia el perfeccionismo estructurado con el cliente porque es el gran valor de la empresa y eso requería a los perfiles adecuados soportados por procesos empáticos que hacían sentir a los clientes como lo que son, los que nos pagan la merienda. Evidentemente no hablo de esloganes del tipo “El cliente es el rey”, para después tratar mal al cliente a través de maltratar a los empleados, puesto que los puntos de contacto son la clave y normalmente -las personas- son el mejor medio para conectar con los clientes. Los sistemas virtuales de atención al cliente que los hay y muy buenos, utilizan formas y procedimientos que imitan el comportamiento de un agente que se “ponga en los zapatos” del cliente y saben que eso tiene un coste, pero que lo peor es que el cliente no siga.

Cualquier persona que haya comprado, viajado, trabajado, consumido, vivido, sabe que la diferencia que hay entre un servicio excelente y uno penoso que no valora a sus clientes o usuarios, es brutal. He conocido a verdaderos maltratadores de clientes que cuando se les ha hecho ver su postura equivocada han reaccionado positivamente y avergonzados por su conducta afectada por alguna circunstancia ajena al trabajo- han sabido reempatizar con su respectivo: el cliente. Todos tenemos la capacidad de entender lo que los otros quieren o prefieren, que suele ser lo mismo que nos pasa a nosotros.

Las empresas no deben dejar que esa proceso fundamental se realice al libre albedrío de cada empleado, debiendo estructurarlo y comprobar su eficacia. No es difícil, sólo hay que dejar de ser un cascarrabias y entender al semejante. Como ejemplo, ese recepcionista o camarero de restaurante que ante nuestra mirada inquisitiva para conseguir su atención y servicio, nos mira a los ojos y esbozar una sonrisa que dice: “Ya te he visto, en cuanto pueda te atiendo”. ¡Qué fácil!

La relación con los clientes y los puntos de contacto deben estar absolutamente estructurados, mejorados por la experiencia y resultados, que siempre consigas el mismo tratamiento independientemente de la persona que te atienda, estudiando que el cuidado de un cliente puede afectar negativamente a otro, en definitiva, planificando el servicio.

Así y todo, siempre hay grados de nivel de servicio, el Posicionamiento marcará las diferencias puesto que no los precios y el servicio van a la par y coordinadamente, aunque siempre hay un mínimo. Recuerdo un hotel de muy bajo coste y bastante desatendido por la noche (te llamaban pare decirte cuál era tu habitación, donde estaba tu llave y donde dejarla al irte), pero que te hacían sentir como en casa dándote tal libertad que no notabas que no había nadie en el hotel. Sé que es complicado de entender, pero les funcionaba. Conocía el nombre de pila de los responsables, su móvil para urgencias, etcétera. Todas las variables del Marketing Mix deben ir acompasadas y equilibradas.

Basta con visualizar todos los momentos relacionales con los clientes y la mejor forma de contentarlos en un nivel superior a lo que esperan y en consecuencia con lo pagado. Si por la circunstancia que fuera te vieras obligado a reducir los recursos, no te limites a a decirte “¡Qué le vamos a hacer, no hay más remedio!” hay que buscar las alternativas mas baratas que compensen la minoración de recursos, pero mantengamos el nivel de servicio que asegure tu vuelta.

Cuantos hoteles visitados en los que nos hemos cruzado con el personal de limpieza sin obtener un saludo o debiendo saltar  el hatillo de ropa de la habitación contigua, frente a hoteles como los de la cadena Intercontinental donde la empleada paraba el aspirador y mirándote con una sonrisa te franqueaba el paso por el pasillo cada vez que pasabas camino de la habitación o de la calle. Qué decir de ese hotel de lujo de Barcelona que guardan una fotografía tuya en la primera visita y estudian las reservas diarias para saludarte con tu nombre cuando llegas de nuevo.

Debemos crear fábricas de servicios y como las buenas factorías no hay nada al azar, todo está estructurado y preparado y entrenado, para que cuando se produzca el evento el resultado sea el esperado.

Busquemos la excelencia de nuevo, es sencillo, solo hay que pensar cómo queremos ser tratados, ligado a un precio delimitado por un mínimo por debajo del cual nadie merece llamarse proveedor del mismo.

29 mayo 2017

Ahora hay miles de “Talent recruiters” y millones de parados: ¿Qué está pasando?

por -roliver TDC

En los últimos meses me he percatado de la inmensa cantidad que hay de headhunters, talent recruiters, talent atraction managers, talent acquisition coordinators, talent engagement managers, talent scouts y así un sinfín de nombres para definir a los que buscan el talento en el mercado. No parece lógico que en una situación claramente de oferta pueda costar mucho encontrar talento, aunque por lo que parece no es así.

Cómo es posible que teniendo la generación mejor formada de la historia o al menos con más titulaciones universitarias, necesitemos de especialistas en detectar el talento y llevarlo hacia el interior de las empresas. No es lógico que entre millones de parados no se pueda encontrar talento con mucha más facilidad, puesto que deberían estar llamando a la puerta de las empresas. Hace algún tiempo escribí un post sobre una situación que comentaban los especialistas de RRHH: al haber hecho tanto hincapié con el emprendimiento, los mejores elementos estaban inmersos en start ups y no aplicaban a los puestos que lanzaban las empresas incluso no acudían a las ofertas de empresas de reconocido prestigio. La libertad que les aportaba el emprendimiento, les compensaba con la incertidumbre y riesgo de esa situación. Muchos puestos de trabajo ofrecidos no encuentran candidatos adecuados, esta es la verdad.

El talento es algo sujeto a las reglas de la genética y que es ayudado mediante la formación y purgado con situaciones que lo obligan a emerger como el salir de casa, viajar para estudiar, medios para la obtención de contenidos, experiencias enriquecedoras, etcétera. Entonces, ¿por qué el talento -que sin duda existe- está plácidamente esperando a ser tamizado y localizado finalmente? Si después de todos los avances, progreso y desarrollo social de los últimos cuarenta años no hubiéramos sido capaces de aflorar el talento que antiguamente quedaba latente por falta de medios, sería el fracaso del sistema.

Hay otra opción, que el talento en la actualidad no fuera superior al de hace cincuenta años y que simplemente hay mucha gente que hay que cribar exhaustivamente para encontrarlo. Es como si la regresión a la media hubiese actuado y estuviésemos en la media, pero con millones de egresados con capacidad de engolar un elevator pitch.

Google y otras grandes compañías utilizan -desde hace tiempo- innovadores sistemas de descubrimiento del talento, de hecho sólo los que lo tienen pueden acceder a la información necesaria para aplicar el puesto. Si verdaderamente estamos entrando en una economía que requiere tener verdaderos talentosos, habrá que establecer niveles porque las pymes no podrán competir con las grandes por el verdadero talento, aunque las grandes tendrán que competir con el emprendimiento. Cada uno tiene su par.

10 abril 2017

¿Por qué los consultores tendemos a mejorar los recursos en lugar de optimizar la situación con los que hay?

por -roliver TDC

Es una mala costumbre, esa es la respuesta más sincera. Cuando llegamos a una empresa tendemos a determinar una situación a conseguir, a resolver los problemas que hay para alcanzar esa situación más o menos idílica. Craso error! Podríamos pedir permiso para cambiar la empresa, pero si no lo hacemos o no nos lo conceden, lo mejor es aprovechar las habilidades de los recursos que hay, aprovechar sus puntos fuertes aunque no sean los que nos gustarían totalmente. Como pasa en el fútbol, el entrenador de mérito es el que juega bien o consigue los puntos necesarios para hacer un papel digno con los recursos que tiene en la plantilla, aunque no vea a grandes figuras entre sus jugadores.

En la consultoría comercial se da el mismo caso, a veces queremos contar con supervendedores que abran grandes cuentas, pero si no los tenemos habrá que basarse en otras habilidades como el trabajo intenso frente a los líderes del engagement, la empatía frente al conocimiento del producto o la tecnología, el servicio frente a la calidad suprema. Siempre es mejor basarse en lo que se haga bien que intentar que se cambie hacia algo que no se es y difícilmente se va a conseguir. Los profesionales que pueden intensificar sus habilidades reales, se sientes motivados y rinden más. Volviendo al símil futbolístico, el At. de Madrid es un gran equipo al contraataque y cuando quiere jugar un fútbol diferente ya no es tan competitivo.

Cuando alguien es reconocido como especialista en algo por realizarlo con maestría, está más dispuesto a mejorar y adquirir nuevos conocimientos ya que en un área es excelente.

Este razonamiento se basa en el planteamiento del Pensamiento Apreciativo de Cooperrider, que se estructura para el aprovechamiento de las habilidades de las personas y en lo que la organización hace bien y sobre esa base construir otros avances y áreas de progreso.

Cuando cualquier empleado es reconocido y se construye un diálogo apreciativo tiende a entrar en un proceso positivo que le lleva a rendir de forma superior a sus habilidades. La combinación actitud/aptitud opera en mezclas desiguales,pero que pueden dar resultados semejantes. Hay que averiguar y reconocer aquellas cosas que la organización hace bien. Cuando tenemos la confianza de poder conseguir algo, un objetivo profesional por ejemplo, estamos en el camino de lograrlo.

Es una técnica a emplear, no puede dejarse a que algún manager lo aplique y otros no, es un planteamiento integral. Estamos hablando del rendimiento de la empresa con los recursos que tiene en la actualidad, sólo requiere ser orientada hacia un objetivo positivo y en relación a sus logros históricos.

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