La selección de personal actual no debe ser un examen de los contenidos sino del contenedor de los candidatos

Recuerdo un chiste de esos que son típicos de las revistas de negocios, en el que se describía una situación parecida a esta: en la segunda semana después de la contratación de un nuevo empleado, este se queja al directivo que realizó la selección y contratación de que la situación no era tal y como él le había descrito sino mucho peor y el directivo le contestaba con un “¡Por supuesto!”, que él se lo había pintado bonito para que se decidiese a aceptar la oferta de empleo, al igual que el contratado, también había exagerado muchísimo su CV. Y en esa dinámica seguimos…

Las selección de personal es algo complicado de resolver adecuadamente porque hay que decidir sin información o peor, con información falsa por parte de las dos partes. En otro post, proponía las relaciones precontractuales (como las prematrimoniales), para conocer al candidato y que este también conociese el barco con el que debe cazar ballenas.

Con los años y después de haber realizado muchas entrevistas con clientes, he desarrollado un sistema de análisis bastante bueno por el que no me hace falta realizar tantas preguntas, puesto que los candidatos están esperando una batería de cuestiones y de planteamiento de situaciones en muchos casos absurdas de las que tratan de salir airosos pensando en la respuesta más adecuada, que casi nunca resulta ser la verdad. Así que si les haces comentarios para que apostillen, maticen o aclaren, se ven perdidos.

Como he comentado en ocasiones, las empresas grandes de selección de personal saben sobradamente que la elección se produce en los primeros 15 segundos y que el resto de la entrevista sólo sirve para comprobar esa percepción consciente o inconscientemente.

Rápidamente, se descubre el problema de algunos candidatos que -sin conocer el percal- ya se atreven a decir lo que habría que hacer, sugiriendo reformas al funcionamiento habitual de la empresa que se ha comentado en la propia entrevista, haciendo un consultoría gratuita.

El proceso mental del seleccionador es otro, mitad personal y mitad por por la empresa, busca a alguien que pueda realizar la función, no es un examen de contenidos sino del contenedor, de lo que se podrá colocar dentro, no es tanto de lo que sabe como de lo que podrá aprender.

Tampoco hay que dejar todo el peso en la parte solicitante de empleo, el ofertante también tiene responsabilidad. Con frecuencia realizan procesos de selección quien no se sabe cómo entró en esa compañía, entonces, cómo va a apreciar un valor que el mismo no tiene. En la selecciones masivas de 500 ó más CVs, el primer filtro se realiza basándose en detalles tan insignificantes que es muy posible que dejen fuera al mirlo blanco. Entiendo que por algún sitio hay que reducir el número de candidatos, pero hay detalles circunstanciales que no son importantes. Ya sé que un CV de cuatro hojas inmaculadas es mejor que otro con las hojas dobladas por la mitad, pero no es importante y tal vez lo ha doblado su propio personal.

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¿Por qué los consultores tendemos a mejorar los recursos en lugar de optimizar la situación con los que hay?

Es una mala costumbre, esa es la respuesta más sincera. Cuando llegamos a una empresa tendemos a determinar una situación a conseguir, a resolver los problemas que hay para alcanzar esa situación más o menos idílica. Craso error! Podríamos pedir permiso para cambiar la empresa, pero si no lo hacemos o no nos lo conceden, lo mejor es aprovechar las habilidades de los recursos que hay, aprovechar sus puntos fuertes aunque no sean los que nos gustarían totalmente. Como pasa en el fútbol, el entrenador de mérito es el que juega bien o consigue los puntos necesarios para hacer un papel digno con los recursos que tiene en la plantilla, aunque no vea a grandes figuras entre sus jugadores.

En la consultoría comercial se da el mismo caso, a veces queremos contar con supervendedores que abran grandes cuentas, pero si no los tenemos habrá que basarse en otras habilidades como el trabajo intenso frente a los líderes del engagement, la empatía frente al conocimiento del producto o la tecnología, el servicio frente a la calidad suprema. Siempre es mejor basarse en lo que se haga bien que intentar que se cambie hacia algo que no se es y difícilmente se va a conseguir. Los profesionales que pueden intensificar sus habilidades reales, se sientes motivados y rinden más. Volviendo al símil futbolístico, el At. de Madrid es un gran equipo al contraataque y cuando quiere jugar un fútbol diferente ya no es tan competitivo.

Cuando alguien es reconocido como especialista en algo por realizarlo con maestría, está más dispuesto a mejorar y adquirir nuevos conocimientos ya que en un área es excelente.

Este razonamiento se basa en el planteamiento del Pensamiento Apreciativo de Cooperrider, que se estructura para el aprovechamiento de las habilidades de las personas y en lo que la organización hace bien y sobre esa base construir otros avances y áreas de progreso.

Cuando cualquier empleado es reconocido y se construye un diálogo apreciativo tiende a entrar en un proceso positivo que le lleva a rendir de forma superior a sus habilidades. La combinación actitud/aptitud opera en mezclas desiguales,pero que pueden dar resultados semejantes. Hay que averiguar y reconocer aquellas cosas que la organización hace bien. Cuando tenemos la confianza de poder conseguir algo, un objetivo profesional por ejemplo, estamos en el camino de lograrlo.

Es una técnica a emplear, no puede dejarse a que algún manager lo aplique y otros no, es un planteamiento integral. Estamos hablando del rendimiento de la empresa con los recursos que tiene en la actualidad, sólo requiere ser orientada hacia un objetivo positivo y en relación a sus logros históricos.

¡Maestros del qué y analfabetos del por qué!

Es un mal actual debido a las tendencias formativas excesivamente orientadas a la práctica. Eso es lo que prima por encima de todo y algunos centros lo anuncian como su gran mérito. Mucho “profesional” prescriptor por la práctica, pero que no tiene ni remota idea del por qué. Este es un problema grave, tanto como el teórico que vive en una jaula de Faraday aislado del resto del mundo, esa imagen que tanto se ha utilizado para denostar al estudioso, pero que nunca había aplicado sus conocimientos en la vida real. Tan malo es una cosa como la otra y somos ten tendentes a utilizar el péndulo que hemos llegado al extremo opuesto.

“Hay que hacer esto”, pero por qué, pues porque es lo que hay que hacer. Esta sección de conversación estúpida es muy utilizada en nuestros días. Pasa hasta en los idiomas, hay maestros en el manejo de las excepciones idiomáticas, pero poco expertos filólogos que pueden cambiar de idioma con facilidad al disponer de los conocimientos sintáxicos necesarios.

Los más inteligentes que que comienzan su carrera a base de prueba y error, como este es un método científico, acaban queriendo conocer las leyes que gobiernan el marco de conocimientos del que se traten. Los que no lo son tanto se conforman con recordar una serie de causas-efectos que les sirven mientras están vigentes, pero cuando el entorno cambia se quedan absolutamente obsoletos sin posibilidad de actualización porque les fallan los fundamentos.

Los sistemas educativos actuales, ¡perdón! Los sistemas deseducativos españoles compiten sucesivamente en empeorar la situación y ¡Vaya que con qué eficacia lo logran! No miden bien la circunstancia comentada y acaban no siendo ni una cosa ni otra. En algunos cursos que imparto, los directivos me comentan que tienen que ser prácticos y los míos siempre lo son, pero sobre todo intento ofrecer herramientas, por lo que llevan su porqué y su cómo bien integrados. Yo no quiero formar a ejecutores estúpidos, sino a inteligentes aplicadores de su conocimiento en cada momento.

En el punto medio está la virtud, no debemos caer en el exceso teórico ni en lo contrario. En esos perfiles que se conocen el manejo de todas las redes sociales y las últimas herramientas, pero que no entienden para qué son y por qué se deben utilizar en el ámbito comercial. Son advenedizos al tema, tocan de oído y tras un leve rasguño en su fina piel de conocimientos, sangran una terrible ignorancia de lo que comercializar significa. He visto -de cerca- la evolución de muchos de ellos y más allá de la racional y ética búsqueda del sustento no tienen la base necesaria para ayudar a una empresa, por eso se enfocan a los emprendedores jóvenes, donde se sienten tuertos en el país de los ciegos. Lógicamente, también he conocido casos diferentes, buenos profesionales que han ido evolucionando a base de adquirir conocimientos, de ponerlos en práctica y sin engolar y mentir a las audiencias. A esos les admiro con sinceridad.

Management: del laissez-faire al Micromanagement

El management es una de las áreas sobre  las que más se escribe y una de las más desconocidas en la vida real, no hay estudios dedicados, no hay modelos claramente difundidos. Nos guiamos por la experiencia propia de los managers que hemos tenido y por nuestra forma de ser, que es la que -al final- acaba imponiéndose. El management es una mezcolanza de técnica, arte, habilidades personales y forma de ser que influye en los resultados de los demás. No hay más que ver lo que lo que pasa en los equipos de fútbol, con los mismos jugadores unos entrenadores triunfan y otros fracasan, sin despreciar a las circunstancias que también influyen y -con cierta frecuencia- los últimos se aprovechan del trabajo de los anteriores, aunque la labor desgastante fue realizada por otros.

La cuestión es que el management es tremendamente importante para el logro de los objetivos y no somos unos verdaderos expertos en las pymes y no me refiero sólo a la dirección general, también al resto de directivos y managers. tenemos un problema en este punto.

El rango de comportamiento varía entre dos variables límite: no hacer nada y esperar a los resultados cuando ya no hay remedio (con grandes enfados,  normalmente) o el micromanagement, que es aquel que se instala en todas las acciones de cada día hasta agotar a los que las tienen que implementarlas. Entre esos dos formatos hay un gran número de mezclas, algunas son puntos intermedios y otras son por días, por temas o situaciones, me refiero a aquellos managers que tienen un comportamiento hasta un punto y a partir de ahí explotan y cambian de registro (normalmente a peor) echando a la basura todo lo bueno realizado.

Es difícil, no hay duda, lo sé por experiencia propia. Mi gran ventaja es que me doy cuenta de los errores, aunque corregirlos me cuesta como a los demás. No cabe duda que las diferencias entre un líder y un manager también cuentan, hay un componente innato del carácter que domina sobre lo aprendido, al menos es una base clave.

Cuando vemos los programas de los grandes cocineros vemos lo que es el management agotador, el que está en todos los detalles, el que presiona la caldera hasta reventar, el que requiere ese nivel de exigencia para cumplir los objetivos. Es un formato efectivo, pero extenuante e insostenible. Es lo que les ha pasado a los mejores chefs estrellados por Michelín que han tenido que cerrar. Lo que se llama un directivo perfeccionista (clínicamente se conoce como Trastorno Anancástico de la Personalidad) no es un management saludable para ninguna de las partes. Si tienes que perseguir -hasta en el mínimo detalle- a la gente para que se cumpla lo que quieres, no lo pienses más, ese no es el método. El tam-tam de las galeras perjudica la salud, sobre todo la tuya.

La opción del dejar hacer tampoco es viable, aunque algunos autores están tratando esta versión como viable, lo hacen desde el punto de vista del líder auténtico, de aquellas situaciones en las que todos quieren permanecer porque hay un líder atractivo para sus mentes. El paternalismo triunfante en nuestro país se parece mucho a este sistema, dejamos hacer y cuando no se consiguen resultados nos enfadamos buscando un cambio de conducta. Al final, la consecuencia es el silencio en espera de que se pase el pico pícnico y hasta la próxima.

¿Por qué no hay más formación para la práctica del management? Yo me apuntaría.

Si no te comparas con los más altos no creces

No lo digo yo, lo dijo Albert Einstein. Sin un sistema de referencia no sabes cuál es tu velocidad ni la aceleración ni el progreso real. Bastantes empresas creen estar en una situación que no es real. La cuestión es que no se comparan con los que establecen diferencias y se conforman con ser cabezas de ratón en lugar de ser colas de león. Si eres bajo de estatura y quieres jugar al baloncesto, no te juntes con más bajitos júntate con los pivots y verás como creces.

Tenemos la tendencia -bastante humana por otra parte- de mezclarnos con gente parecida a nuestro perfil o levemente por debajo de nuestro nivel, viene en el ADN. Es lo más cómodo, pero esa zona de confort nos impide crecer. El problema es que sólo te das cuenta cuando pasan los años y te das cuenta que te quedaste en un lugar del camino con los kilómetros que hubieras podido recorrer.

Le comenté a un Cliente -que es una empresa de distribución de cierto nivel- que fuese a un evento en el que las grandes empresas de distribución cuentan los nuevos sistemas y técnicas de gestión, logística, análisis de clientes, etcétera. Al volver del congreso me comentó que había sido muy interesante, pero que era claramente para las grandes empresas. Era cierto, pero le insistí en que no se sintiera en desventaja por ser más pequeño que las grandes marcas y que aplicase las técnicas e innovaciones vistas a su tamaño, ese era el juego. Mi Cliente lo meditó y vio que -efectivamente- no podía implementar esos sistemas de forma integral, pero que podía coger el espíritu de los sistemas y beneficiarse de las ventajas de su pequeño tamaño ya que no lo podía hacer por una enorme dimensión. Jugando con los grandes creces y cada vez te pareces más a ellos.

A nivel personal también pasa. Necesitamos tener alguna relación que nos lleve ventaja y nos haga recorrer caminos que no pensábamos recorrer. Elegir a los amigos es un proceso más importante de lo que parece, ellos determinan el percentil en el que te encuentras. La mente humana tiende a cerrarse con la edad, ya no soñamos con junglas inexploradas, así que conviene ponerse cerca de algún explorador irredento que nos recuerde que la verdad está ahí fuera.

Compararse con los de delante siempre nos hace doblar el paso, compararse con los que nos suceden siempre nos hace relajar el paso. Estamos en un buen momento para acelerar y dar saltos, deberíamos aprovechar la circunstancia.

El 50% de las ofertas de trabajo son para vendedores, ¿eso es bueno?

En muchos artículos se comenta que la mitad de los puestos de trabajo que se ofertan en la actualidad son para los vendedores y eso debería animar a los profesionales. Parecen buenas noticias, algo se mueve, la demanda aumenta de nuevo. Pero no, no es bueno. Lo que -realmente- quiere decir es que existe una alta rotación en esos puestos de trabajo y -por otra parte- que ante la imposibilidad de conseguir ventas, las empresas están contratando nuevos profesionales desesperadamente. Cuando vemos las condiciones de trabajo nos percatamos que es otra cosa, que ni las condiciones del fijo ni las del variable son las más adecuadas. Esta contradicción conlleva un par de situaciones -que también hemos tratado en otras ocasiones- actuales: la falta de capacidad comercializadora de las empresas y el cambio en el proceso de venta personal.

Lo que las empresas necesitan no es cambiar a los comerciales, esa rotación continuará si no nos detenemos un momento y replanteamos todo el sistema comercial incluyendo el Marketing Mix, así que deberíamos revisar desde los mercados, pasando por los productos y llegando hasta los canales de distribución. A partir de ese punto sabríamos qué tipo de vendedores necesitamos y qué formación, conocimientos y experiencias requieren.

Esa rotación de vendedores cada nueve meses huele y ese olor se queda impregnado en la empresa de forma que cuando entran los nuevos intuyen lo que les pasó a los anteriores. Cuando pasan cuatro meses -si los resultados no llegan- empiezan a hacer el petate porque ya saben  lo que les pasará a los nueve meses y -claro- les acaba pasando. Los buenos profesionales de la comercialización también detectan el perfume de la rotación y no les es atractivo quedarse, entre otras cosas porque ven las malas condiciones laborales que suelen acompañar a las ofertas “rotatorias”.

Este formato de rotación de los vendedores está basado en la postura de la dirección de no verse nunca como responsable de que no se venda. Los culpables siempre son los otros, no importa que nuestros productos no sean competitivos o que no nos gastemos ni un euro en la generación de leads o que la actividad de nuestro departamento de marketing tienda a cero por inexistente o que no dispongamos de sistemas CRM con analítica que nos enfoque a las cuestiones clave levantando las posibles causas de nuestras bajas ventas. Como no somos responsables de lo que pasa, esperamos a un nuevo grupo de vendedores “mirlos blancos” y si -finalmente- tampoco resulta diremos que eran malos vendedores o que no tenían ganas de trabajar. La cuestión es que nunca es culpa nuestra.

Como dicen los expertos en comunicación, si el receptor no te entiende la responsabilidad es siempre del emisor, luego debes comunicar mejor. Esa es la postura correcta para la mejora, por eso si los vendedores no venden es responsabilidad de los directivos de la empresa. Nos guste o no es su responsabilidad y eso no se soluciona con cambiar el “receptor” del mensaje.

¡Hay solución para aumentar las ventas! Tenemos muchos y buenos guionistas

¡No hay mal que por bien no venga! es más, cuando se provoca un estrés máximo sale siempre la esencia de las cosas, su verdadero ADN. Para trabajar en ventas hasta el 2020 se necesita un buen guion, un fondo de conocimientos estructurado que mostrar a los Clientes en un formato adecuado. Eso que hace años se llamaba “tener discurso”.

Es fácil comprobar si un vendedor puede sobrevivir en territorio consultivo, basta con testear su discurso improvisado, es decir, de cuántos temas puede hablar con conocimiento de causa, sobre todo los que afectan -directa o indirectamente- a la gestión empresarial.

Uno va reuniendo conocimientos – a veces dispares- y finalmente los enfoca hacia un objetivo de mejora empresarial. Hay otro factor más (lo anterior también lo hace un profesor de universidad), es la estructuración del conocimiento para la construcción de una historia, un encadenamiento perfecto de los sucesos que hace que quién lo escuche se sitúe dentro del relato y le suponga una experiencia, un conjunto de emociones que crea un flujo de querencias y voluntad hacia un objetivo que no es simple y -además- requiere acción, compromiso y riesgo. ¡Bien sabía Talía a lo que me refiero!

Para saber si en un país hay esa sustancia base que pueda irradiarse por toda la sociedad y ramas laborales empujando a la creatividad y al cambio, hay que medirlo de alguna forma. En EEUU lo hacen a través del número de guionistas que tienen declarados. Es una forma de asegurarse que en todo suceso -real o ficticio- alguien habrá creado un esqueleto sobre el que habrá colgado guirnaldas de creatividad, de arte y pellizco que dirían en el sur. Pues bien, España es uno de los países que más guionistas tiene y que están invadiendo todas las áreas de acción, desde los platós de cine y televisión hasta las reuniones de ventas, los call centers que consiguen visitas comerciales (que los hay), de las propias entrevistas comerciales, de los planteamientos de productos y servicios, de los posicionamientos empresariales, etcétera. Todo está guionizado en este momento.

Si visitas a un Cliente y en esa entrevista aprende, disfruta, comparte, se ilusiona y piensa, es absolutamente imposible que no quiera recibirte otra vez. Lo contrario sería como negarse a ver una nueva película de los autores y actores de aquella película que siempre te gustó en todos los aspectos o de otra final del mundial de fútbol en la que juegue España con Iniesta, Xavi, Iker, Ramos, Silva y el Guaje. Siempre habrá tiempo y atención disponible para esa “función”, eso es vivir.

Si analizamos tranquilamente la cuestión vemos que lo que falta en el mundo de las ventas son guiones atractivos y por lo tanto guionistas, por eso cuando me enteré que estamos convirtiéndonos en una potencia mundial en el número de buenos guionistas me tranquilice, ¡tenemos solución! Es más, tenemos terrenos que conquistar porque eso no se vende, se tiene o no se tiene, es el fruto de una mezcla de pueblos y mentes soñadoras.

Donde unos sólo ven imposibilidad y negación, otros ven un resquicio de conseguir objetivos a través de la creatividad, el ingenio y el atrevimiento.

¡Qué país! Capaz de lo peor y lo mejor. ¡Tiembla mundo desarrollado! Habéis despertado a la bestia, ahora somos los Aguirre de la creatividad y vamos a visitaros. ¡Cuánto IVA vais a soportar!

No llegues al límite de tu empleo o profesión: ¡Cambia antes!

Hay muchos empleos que se están acabando, incluso profesiones clásicas que por las circunstancias y dinámica de la sociedad están llegando a su fin. No es ni bueno ni malo, simplemente es así. El cambio está presente constantemente en la evolución de las sociedades. Hay pobres que se convierten en ricos y al cabo del tiempo -de nuevo- en pobres. Como dice el tango: “vivir es cambiar, en cualquier foto vieja lo verás”. Hace treinta años, cuando era bastante normal que te robarán el radiocasete del coche, se comentaba que lo malo no era el robo en sí mismo, sino la cara de tonto que se te quedaba. Se avecinan cambios radicales, el comportamiento lógico de un humano inteligente es mover ficha antes de verse sin opciones, tanto defensiva como ofensivamente.

¿Por qué esperar hasta el final de una profesión? Sería mucho más inteligente cambiar cuando se aprecia el final en el horizonte, no hay que esperar a no poder elegir siempre es mejor llevar el timón, eso sí, tendrás que ser valiente y tomar decisiones.

Para estos momentos no hay que llevar una mochila muy grande, se corre mejor ligero de peso y con la ciudadanía abierta otras posibilidades. La agilidad es clave, pero conviene sentarse un rato y pensar, realizar una planificación estratégica familiar para que toda la unidad esté preparada para la acción rápida.

En algunas empresas que he apreciado un tanto sin rumbo les he propuesto unos días de retiro para pensar dónde están, sus fortalezas y debilidades y hacia dónde les gustaría caminar. Resulta mágico, esa capacidad la llevamos con nosotros, sólo el día a día te consigue esconder la realidad y, cuando te quita la venda, ya es tarde.

Todo aquel que vea su desarrollo laboral/profesional en peligro debe realizar un ejercicio de planificación estratégica con los miembros de su casa. De allí saldrá una foto que deberá ser compartida en la medida de lo posible y a partir de ahí sólo cabe ponerse mano a la obra. No podemos estar quejándonos sobre la falta de posibilidades, casi todo está en nuestras manos.

La vida laboral en la actualidad va a ser más larga, no podemos sufrir durante años. Si no lo ves claro, cambia antes de llegar al límite, es mucho mejor cambiar con creatividad, sin prisa, de forma planificada, mejorando en áreas con debilidad y -si me lo permiten- con un par de narices.

¿Por qué leemos -profesionalmente- tan poco?

La verdad que leemos muy poco tanto profesional como personalmente. Es una pena que lo veamos como un esfuerzo y no como un disfrute. Sin duda es una responsabilidad de los educadores y de los planes educativos de España. Hace años, en un viaje a Londres, observé en la National Gallery como unos educadores mostraban a un grupo de escolares cómo mirar un cuadro, centrándose en los principales tesoros que muestra ese gran museo. Para mí fue impactante, pues me di cuenta que yo necesitaba esas lecciones para poder estar delante de un cuadro apreciando todo lo que el autor quiso transmitir. El inglés para niños ayudó bastante y yo seguí a los excursionistas hasta que ya pareció un excesivo aprovechamiento por mi parte. Esa deficiencia la debemos compensar con formación y lectura a lo largo de la carrera profesional.

El problema de la actualización constante es complejo. Por una parte, debe existir una clara determinación en el profesional, pero también en las empresas. Si la falta está en ambas partes el peligro se acrecienta logarítmica mente. En estos tiempos de recortes la formación ha desaparecido, con el único presupuesto que gestiona la Fundación Tripartita como forma de recuperar lo pagado para formación en las cuotas sociales.

En la actualidad no se quiere “perder” el tiempo en formación, se desea que todo el tiempo operativo se esté en la brecha, aunque los resultados por falta de formación -entre otras causas- no sean los esperados. No se tiene visión sistémica ni de conjunto.

Para qué nuestra actualización no dependa de nadie, por nuestra cuenta debemos tener un sencillo plan formativo. Se puede implementar en cursos y en lectura de libros, documentos de Internet y publicaciones diversas. Con este plan, no sólo estaremos actualizados en nuestra materia, sino que también tendremos discurso, cuestión clave en el trabajo de comercialización.

Antes había a que esperar muchos años para que un libro interesante en inglés se tradujese, pero ahora son pocos meses lo que tarda en situarse en español, aunque para no depender del criterio comercial de las editoriales, lo mejor es poder -al menos- leerlos en inglés.

Para ver cómo está respecto a esta cuestión, eche un vistazo a su librería y cuente el número de libros que tiene, los que ha comprado en el último año. Si son pocos (menos de cuatro), usted corre el riesgo de no estar actualizado.

Si se disfruta de la profesión –como muchos dicen- , ¿por qué leen tan pocos libros para el desarrollo profesional?

“Podar” varias veces nuestra carrera profesional es saludable

Soy consciente que no es el mejor momento para este consejo, aunque si lo hubiésemos aplicado hace años estaríamos en mejor situación. De todas formas es un buena sugerencia para el el futuro, para cuando pase el nubarrón de la crisis. Los visionarios sí que lo harán, será la forma de asegurar su futuro.

Cuando digo podar me refiero cortar con una línea profesional y empezar con otra para volver arrancar con más fuerza. Como pasa en los árboles y arbustos, llega un momento que las ramas se hacen largas y débiles, tendiendo a dirigirse hacia al suelo. Cuando una carrera profesional ha llegado a un punto -en mi opinión sobre los diez años-, el profesional ha aprendido la mayoría del total de esa circunstancia y también ha dado todo su potencial profesional.

Aquí se premia una larga carrera en un mismo puesto y empresa, pero en EEUU se valoran las carreras con diversidad de puestos y empresas, dentro de unos niveles de management claro está. Se supone que quien ha desarrollado varios puestos ha obtenido una gran riqueza de experiencias de valor que le ayudará para otros cargos. Sus conocimientos tienen un espectro más amplio y tienen una habilidad especial e imprescindible: gestionan los logros a través de las personas.

Por otra parte, la motivación intrínseca es muy difícil de ser mantenida de forma continuada. Lo normal es que los cambios profesionales nos planteen un reto y/o por otra parte cierta angustia, dependiendo de nuestras capacidades y de las responsabilidades del nuevo empleo. No se puede esperar estar motivado en un mismo empleo durante más de diez años, es una ilusión laboral. La continuidad en un puesto a lo largo de toda una vida laboral -como era la meta laboral de hace años- es algo impensable en nuestros días.

Deberíamos encontrar la parte positiva del cambio laboral y disfrutar la novedad por encima de los inconvenientes y las incomodidades, es una postura inteligente y positiva. Además, nos engrandece profesionalmente, nos abre la mente y la visión de conjunto, pero lo mejor es que nos prepara para seguir aprendiendo.